求人広告で採用できないのは、人事担当者の責任が９割。
急な退職があった。
事業拡大で新しいポジションの人材を確保する必要がある。
スタッフが産休に入る。
求人広告への掲載を検討する理由は様々かと思います。
その際に広告の営業担当者にプロとして力を発揮してもらうことはもちろんですが、実は、人事担当者側にも努力できる余地はたくさんあります。
しかもその取り組みの多くは、求人広告の営業担当者にはカバーできないことばかり。
本日はそんな人事担当者の実力が問われるかもしれない、求人広告の採用成果をアップさせる取り組みについてご紹介したいと思います。
求人広告会社の取材には、快く応じる
求人広告の掲載が決まると、掲載プランによっては営業担当者から取材の申し出がある場合があります。
たとえば営業職を募集するのであれば、教育担当をつとめる先輩営業やその上長に話を聞いたうえで広告を作成します。仕事の実態や現場が求める人物像をしっかり把握できるとミスマッチのない採用がしやすいからです。
ところが、人事担当者のなかには取材の申し出を拒否する人がいます。
社内調整が煩わしいという私的な理由もあれば、現場が忙しすぎて取材の時間を取ってくれないという業務の都合もあるようです。
各社事情はあるでしょうが、採用成功の観点からいえば取材には快く応じるべきです。
取材に応じないことの弊害
ちなみに、取材を拒否した場合にどうやって求人広告がつくられるかはご存知ですか。
取材ができない場合は、ホームページの掲載情報や営業担当がヒアリングできている情報+募集する業種・職種の一般的な情報をもとに、求人広告が作成されます。つまり無個性な広告になりがちです。
給与や通勤の利便性など、あきらかに他社よりも高待遇を提示できるのであれば、それでも応募は集まるでしょうが、横並びもしくは劣っているような状況では、一気に応募効果はダウンします。
同じ掲載料金を支払っているのに、クオリティの低い広告が掲載されてしまうのでは損ですよね。
「優秀な人」ではなく、「ピッタリな人」を採用する
どこにいっても通用するような完璧で優秀な人は、結局、大手にいってしまいます。
ですから、ある面では粗が見えても、貴社が求める条件はきちんとクリアしている「ピッタリな人」を探さねばなりません。
そのためには、社員の写真を載せたり仕事の手順を細かく記載するなど、応募するための判断材料をできるだけたくさん提示する必要があります。
賃貸の物件探しをイメージしてください。タワーマンションのように駅チカで間取りもよくて設備も最新の「誰にとっても快適なのが明らかな物件」は賃料が高いです。人材に例えるなら、高い給与を支払わないと働いてもらえません。
でも、たとえば築年数を妥協すれば、駅チカにもかかわらず専有面積の広い物件はあるかもしれません。
求職者は、自分の能力や実績も含めて、色んな条件を天秤にかけながら仕事を探しています。
「お昼に無料で弁当がでる」といった、会社からすれば取るに足らないような情報も、求職者によっては「お昼ご飯代×勤務日数ぶんの支出が抑えられる」とプラスに感じるケースがあるのです。
転職先に求めるものは給与や通勤時間、仕事内容だけではありません。細々とした情報が複雑に絡み合って総合的に判断されています。
「割れ鍋にとじ蓋」という言葉があるように、貴社の募集条件にピッタリと当てはまる人に応募してもらうためにも、事前の取材はとても大切な役割をもちます。
求職者から応募があったら、スピーディに返信する
とても基本的なことなのに、できていない企業が世の中には多いです。
他の業務と採用業務を兼務している方が多いからでしょうね。応募から求職者に返信するまでに数日かかる企業が少なくないようです。しかし、この僅か数日が明暗をわけるのです。
転職者は、最初にオファーのあった企業に入社する確率が最も高いというデータもあります。
求職者は興味をもった複数の求人に対して、応募行動をとっている可能性が高いです。返信が数日遅れている間に、他社と面接を済ませてしまうこともあり得ます。あなたの会社がようやく面接しはじめた頃に、他社からは内定が出ているかもしれないのです。
せっかく内定をもらえた求職者は、受かるか落ちるかも分からない貴社の選考を続けるよりも、先に内定が出た企業を選ぶ可能性が高いのはご理解いただけると思います。
採用選考にはスピード感が求められます。
人事担当者の対応速度はもちろんのこと、２次面接以降をうけもつ最終決済者（部長や社長）とのスケジュール調整をいかにスムーズに行えるかも採用の成否に大きく影響します。
面接担当者への協力依頼
突然ですが、あなたは面接が得意ですか？
新卒採用を積極的に行う大手企業や人材エージェントならともかく、中小企業の管理職レベルであれば、そこまで頻繁に面接をすることはないと思います。
世の中には、面接のやり方を知らない人が案外多いのです。
まったく無知で我流の状態よりは、ネットで検索できる範囲の簡易な情報でも良いので、事前にすこしインプットしておくだけでも随分それらしく有意義な面接になります。
また、求職者に対する態度も統一しておきましょう。
横柄な態度で面接すると、ブラック企業だと勘違いされてしまいます。役職が高い人ほど「採用する側」「採用してやる」という意識が強く出てしまいがちなので、事前の根回しをしっかり行う必要があります。
求職者とタッグを組む
人事担当者や現場責任者の面接をパスしたのに、社長や部長の最終面接で不採用になるケースが多い企業に有効な手立てです。
落としているのは社長や部長でも、結果的に採用できなければ責任は人事担当者に降りかかってきます。
人事担当者や人材を渇望する現場スタッフからすれば、幹部社員の不相応な高すぎるハードルに付き合いきれないこともあると思います。
そんなときには、求職者とタッグを組むのが有効です。早い話が、最終決済者がどんな人物を好むか、どんな基準で合否を決めているかを分析して、自分が推薦する求職者に入れ知恵をしてしまうのです。
「社長はとにかく元気な人でなければOKを出しません。ですので、面接時には普段より意識的に大きめの声で受け答えするようにお願いします」
「部長は前職の退職理由にとてもこだわります。ネガティブな退職理由は認められませんので、ポジティブな退職理由が話せるように、一緒にストーリーを考えておきましょう」
こんな具合に求職者と協力し合って、内定に向けて伴走するのです。
内定後から入社までの間に、定期的に連絡をとりましょう
中途採用の場合は、内定が出てから実際の入社までに数ヶ月のスパンがある場合も多いです。
求職者は、いま勤めている会社と退職の手続きを進めていくなかで、新しい会社に対する期待と不安を感じています。
必要な書類のやりとりやちょっとした情報共有など、折を見て数週間に１度くらいはコンタクトをとることを心掛けてください。あまりに連絡がないと、本当に内定を貰えているのか不安に感じる人もいるようです。
あと、入社までの期間が長い場合は、内定を確保したうえで他の企業に面接に行っている可能性もありますから、求職者の状況を探る上でも定期的なやりとりは重要です。
事前に動きを察知できれば、内定辞退の芽を摘むことができるやもしれません。
さいごに
求人広告の運用において「応募数」は重要ではありません。
重要なのはあくまでも「有効応募数」です。
有効応募数とは、貴社の採用条件を満たす人材からの応募数のこと。仮に100名の応募があったとしても、条件を満たす人材は良くて1割～2割程度ではないでしょうか。その1～2割の人材が有効応募数です。
しかし、各社が求める人材は似通っています。その1～2割の人たちは、おそらく他社にとっても「合格」の人材である可能性が高いです。
つまり応募数という大きな分母で他社と数を奪い合っているように見えて、実態は、一部の優秀な転職者を引っ張りあっているに過ぎないのです。
そう考えると、応募総数を増やすための求人広告が大切であることと同時に、応募してきた人に対してどう接するかという人事担当者の手腕も大切であることをご理解いただけるはずです。
求人広告の出稿はスタートです。
人事担当者の仕事は、応募がきてからがむしろ本番なのです。
